공공갈등해결, 공공조직의 구조와 문화 변화가 우선



8월 11일 하루 동안 행정연구원이 주관하는 갈등관리 역량 교육을 진행했다. 공공기관 및 공기업 직원들을 위한 프로그램이었다. 초점을 맞춘 내용은 갈등을 이해하고 개인과 조직 차원에서 새롭게 갈등에 접근하도록 독려하는 것이었다. 참여자들의 평가는 좋았지만 하루 동안의 교육이 실제 각 조직에 얼마나 적용될지는 의문이다. 참여자 중 많은 사람들이 자기 조직의 구조와 문화를 변화시킬 수 있는 자리에 있는 사람들이 아니었기 때문이다.


공공기관과 공기업의 가장 큰 특징 중 하나는 고착돼서 쉽게 변하지 않는 구조와 조직문화일 것이다. 그런데 갈등해결은 (공적 영역에서는 흔히 '갈등관리'로 불려지지만) 기본적으로 갈등에 대한 새로운 접근을 모색하는 것이고 조직의 구조적, 문화적 지원을 필요로 한다. 나아가 문제에 대한 창의적이고 역동적인 대응을 요구한다. 때문에 갈등해결 접근은 새로운 것을 적극적으로 찾고 수용하며, 인적 물적 자원을 탄력적으로 활용하고 때로 재배치까지 할 수 있는 조직에서 제대로 효과를 발휘할 수 있다. 그런데 공공기관과 공기업의 구조 및 문화는 그런 융통성과 다소 거리가 먼 것이 사실이다.


그럼에도 불가피하게 공공기관과 공기업이 공공갈등에 대한 인식과 대응을 변화시켜야 할 때가 됐다. 갈수록 시민들의 목소리와 요구가 커지고, 공공영역에 대한 시민의 신뢰도가 낮아지고 있으며, 이미 많은 공공갈등을 통해 공공기관 및 공기업의 부족한 갈등 대응 능력이 드러났다. 이런 도전을 더 이상 묵과할 수 없게 됐고 사회 전체적 상황은 결코 호의적이지 않다. 그렇지만 내부 상황 또한 녹록치 않다. 조직 내부에 변화가 있어야 한다는 의견과 욕구가 있지만 그것의 적극적 수용을 가능하게 하는 구조와 문화가 쉽게 변하지 않고 동시에 변화에 대한 저항도 존재하기 때문이다. 변화를 요구하는 문제와 갈등은 매일 등장하지만 덩치 큰 구조와 경직된 문화는 거기에 적응하지 못하는 상황인 것이다. 


갈등관리, 또는 공공갈등해결을 위한 컨텐츠와 전문가는 이미 충분히 공급되고 있다. 문제는 컨텐츠를 적용하고 실행에 옮길 수 있도록 공공영역이 충분히 변화를 수용 내지 모색하고 있는가이다. 이 부분이 현재 갈등관리 내지 갈등해결 영역, 나아가 한국사회가 공동으로 직면하고 있는 가장 큰 도전이다. 물론 공공기관과 공기업의 구성원들도 함께 직면하고 있는 도전이다. 공공갈등의 해결을 위해 그리고 공공갈등을 줄이기 위해 이 도전을 어떻게 극복할지 고민하는 것이 가장 시급한 문제다.

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Posted by 평화갈등연구소 정주진

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